{"id":557,"date":"2020-06-15T11:33:45","date_gmt":"2020-06-15T14:33:45","guid":{"rendered":"https:\/\/diariotribuna.com.br\/?p=557"},"modified":"2020-06-15T11:33:47","modified_gmt":"2020-06-15T14:33:47","slug":"nj-especial-relacionamento-amoroso-ou-sexual-no-ambiente-de-trabalho-x-poder-diretivo-do-empregador","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/diariotribuna.com.br\/?p=557","title":{"rendered":"NJ Especial: Relacionamento amoroso ou sexual no ambiente de trabalho X Poder diretivo do empregador"},"content":{"rendered":"\n
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No m\u00eas em que se comemora o Dia dos Namorados, algumas decis\u00f5es que envolvem o tema “relacionamento amoroso ou sexual no ambiente de trabalho” podem ser conferidas, para melhor compreens\u00e3o das diretrizes adotadas por magistrados da Justi\u00e7a do Trabalho mineira sobre o assunto. Confira:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

1\u00ba caso \u2013 Atividades de trabalho negligenciadas em prol do romance \u2013 configura\u00e7\u00e3o da justa causa<\/strong><\/p>\n\n\n\n

O simples namoro entre colegas de trabalho n\u00e3o deve ser proibido e n\u00e3o d\u00e1 ensejo \u00e0 aplica\u00e7\u00e3o da justa causa. Contudo, a pr\u00e1tica de condutas impr\u00f3prias ao ambiente de trabalho \u00e9 inadmiss\u00edvel, pois pode interferir no andamento normal das rotinas de trabalho e prejudicar os objetivos empresariais.<\/p>\n\n\n\n

Quem explica \u00e9 o juiz Fl\u00e1vio Vilson da Silva Barbosa, titular da 4\u00aa Vara do Trabalho de Uberaba, na senten\u00e7a em que rejeitou o pedido de revers\u00e3o da justa causa, feito por um trabalhador dispensado pelo empregador com base na al\u00ednea “b”, do artigo 482, da CLT, que trata da “incontin\u00eancia de conduta ou mau procedimento”.<\/p>\n\n\n\n

Fotos e conversas apresentadas no processo mostraram que o empregado manteve encontros amorosos com uma colega de trabalho dentro da empresa, no hor\u00e1rio do expediente. Para o julgador, ficou claro que o autor negligenciou as atividades de trabalho em prol do romance.<\/p>\n\n\n\n

Nesse cen\u00e1rio, o juiz manteve a dispensa por justa causa, o que levou ao indeferimento de parcelas pr\u00f3prias da rescis\u00e3o imotivada do contrato de trabalho, como aviso-pr\u00e9vio e multa de 40% do FGTS, bem como entrega de guias do seguro-desemprego. Pelo mesmo motivo, foram rejeitadas as pretens\u00f5es do trabalhador de reintegra\u00e7\u00e3o ao emprego e restabelecimento do plano de sa\u00fade, assim como de pagamento de sal\u00e1rios, vale-alimenta\u00e7\u00e3o e indeniza\u00e7\u00e3o por danos morais.  A decis\u00e3o transitou em julgado.<\/p>\n\n\n\n

2\u00ba caso \u2013 Conduta inapropriada de cunho sexual no local de trabalho – quebra de confian\u00e7a – justa causa mantida<\/strong><\/p>\n\n\n\n

As diretrizes tra\u00e7adas na decis\u00e3o acima t\u00eam sido adotadas por outros magistrados da Justi\u00e7a do Trabalho de Minas Gerais. Recentemente, a ju\u00edza Ana Carolina Sim\u00f5es Silveira, da Vara do Trabalho de Guanh\u00e3es, considerou v\u00e1lida a dispensa por justa causa de uma trabalhadora, que, segundo constatou a julgadora, praticou \u201catitude inadequada e reprov\u00e1vel socialmente, de cunho sexual durante a jornada de trabalho, na companhia de outro empregado da empresa\u201d.<\/p>\n\n\n\n

A mulher trabalhava h\u00e1 mais de seis anos na empresa quando foi dispensada por justa causa. Na reclama\u00e7\u00e3o trabalhista, negou a pr\u00e1tica de \u201cconduta desonrosa no ambiente de trabalho\u201d, como havia apontado o empregador, e pediu que se considerasse que a dispensa ocorreu sem justo motivo. A trabalhadora pretendeu ainda que o patr\u00e3o fosse condenado a pagar uma indeniza\u00e7\u00e3o por danos morais. Ao se defender, a empresa sustentou que a justa causa foi aplicada somente ap\u00f3s o comit\u00ea disciplinar ter comprovado a gravidade da conduta praticada pela empregada.<\/p>\n\n\n\n

Na decis\u00e3o, a ju\u00edza explicou que a aplica\u00e7\u00e3o da justa causa exige que a falta do empregado seja grave o suficiente para fazer desaparecer a confian\u00e7a existente entre as partes, de forma inviabilizar a continua\u00e7\u00e3o da rela\u00e7\u00e3o de trabalho. No entendimento da magistrada, isso ocorreu no caso.<\/p>\n\n\n\n

Uma testemunha relatou que, em certa ocasi\u00e3o, quando procurava por um colega de trabalho, ouviu um barulho e acabou se deparando com o colega procurado de cal\u00e7a baixada juntamente com a autora, que estava de roupa. A cena foi vista pela testemunha quando ela estava do lado de fora do pr\u00e9dio da empresa e colocou a lanterna do celular pela janela. Outro empregado que estava do lado de fora do pr\u00e9dio foi chamado para confirmar a cena. Ele e a testemunha denunciaram o fato a um superior e o caso passou a ser apurado pela empresa. Ainda segundo a testemunha, o empregado flagrado com a trabalhadora deveria estar em seu local de trabalho, j\u00e1 que era o respons\u00e1vel t\u00e9cnico da equipe no dia. Ap\u00f3s o fato, o envolvido disse para a testemunha que ela n\u00e3o poderia ter dado com a \u201cl\u00edngua nos dentes\u201d.<\/p>\n\n\n\n

A respons\u00e1vel pelo RH da empresa tamb\u00e9m prestou depoimento como testemunha. Ela relatou que recebeu uma den\u00fancia e passou a apurar os fatos. Os envolvidos foram chamados, separadamente, e ouvidos em procedimento sigiloso. Ap\u00f3s todo o processo de escuta e de investiga\u00e7\u00e3o, a empresa optou pelo desligamento de ambos.<\/p>\n\n\n\n

A testemunha ainda disse ser pr\u00f3xima da autora e do colega envolvido, sabendo que ele era pessoa muito importante no processo de t\u00e9rmino de relacionamento que a autora viveu. Relatou que foi a segunda justa causa aplicada pela empresa de que teve informa\u00e7\u00e3o, j\u00e1 que a conduta da empregadora nesse aspecto \u00e9 conservadora.<\/p>\n\n\n\n

Nesse quadro, a magistrada considerou correta a aplica\u00e7\u00e3o da justa causa, chamando a aten\u00e7\u00e3o, ainda, para o fato de a pr\u00f3pria autora ter afirmado, em depoimento, que \u201ca sindic\u00e2ncia foi sigilosa\u201d. Na conclus\u00e3o da magistrada, a empresa agiu de acordo com o poder diretivo do empregador e n\u00e3o praticou ato il\u00edcito ou abuso de direito. \u201cAo contr\u00e1rio, o conjunto probat\u00f3rio comprovou que a empresa apurou mediante procedimento interno os fatos atinentes \u00e0 conduta inadequada da empregada, antes de aplicar a pena m\u00e1xima permitida ao empregador\u201d, destacou.<\/p>\n\n\n\n

Por tudo isso, foi mantida a dispensa por justa causa aplicada com fundamento no artigo 482, \u201cb\u201d, da CLT, que se refere \u00e0 “incontin\u00eancia de conduta ou mau procedimento\u201d. Na senten\u00e7a, foram rejeitados todos os pedidos do trabalhador, inclusive de indeniza\u00e7\u00e3o por danos morais. Para a ju\u00edza, n\u00e3o houve evid\u00eancias de eventuais humilha\u00e7\u00f5es e constrangimentos, ou de fatos que pudessem ter abalado moralmente a trabalhadora.<\/p>\n\n\n\n

3\u00ba caso \u2013 Aus\u00eancia de prova de que a dispensa ocorreu em raz\u00e3o de namoro com colega de trabalho – Pedido de indeniza\u00e7\u00e3o por danos morais indeferido<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Nesse outro caso julgado pela Justi\u00e7a do Trabalho mineira, a situa\u00e7\u00e3o foi um pouco diferente. O trabalhador n\u00e3o pretendia revers\u00e3o de justa causa, mas sim receber indeniza\u00e7\u00e3o por dano moral do empregador, ao argumento de que teria sido dispensado em raz\u00e3o de namoro com empregada da empresa. Pedia a reforma da senten\u00e7a, que j\u00e1 havia rejeitado o pedido de indeniza\u00e7\u00e3o por dano moral.<\/p>\n\n\n\n

Entretanto, para a desembargadora Ta\u00edsa Maria Macena de Lima, da D\u00e9cima Turma do TRT-MG, que atuou como relatora do recurso do trabalhador, o dano moral sustentado na a\u00e7\u00e3o n\u00e3o foi comprovado, assim como os pressupostos do artigo 186 do C\u00f3digo Civil, imprescind\u00edveis \u00e0 configura\u00e7\u00e3o da responsabilidade civil do empregador.<\/p>\n\n\n\n

Uma testemunha relatou que o pr\u00f3prio autor lhe contou sobre a inten\u00e7\u00e3o de namorar uma colega, da qual ele (autor) era supervisor, inclusive prop\u00f4s troca de setor (o que implicaria mudan\u00e7a no cronograma), para que a testemunha passasse a ser o supervisor da colega. Ap\u00f3s a autoriza\u00e7\u00e3o do gerente, a troca aconteceu e o autor lhe contou que come\u00e7ou a namorar a colega. Segundo a testemunha, a dispensa do autor ocorreu cerca de oito meses\/um ano depois disso e n\u00e3o teve rela\u00e7\u00e3o com o namoro. Ela ainda afirmou que a colega, da mesma forma, foi dispensada por outros motivos, relacionados \u00e0 produtividade, tempos depois do autor.<\/p>\n\n\n\n

A relatora, cujo entendimento foi acolhido pelos demais membros da Turma, n\u00e3o encontrou motivos para a obriga\u00e7\u00e3o do empregador de pagar indeniza\u00e7\u00e3o por danos morais ao autor. De acordo com a julgadora, n\u00e3o ficou provado que o trabalhador, de fato, foi dispensado em raz\u00e3o do namoro com a colega. Foi mantida a decis\u00e3o de primeiro, com a rejei\u00e7\u00e3o do recurso do trabalhador.<\/p>\n\n\n\n

4\u00ba caso \u2013 Norma empresarial que veda relacionamento \u00edntimo entre empregados \u2013 Abuso de poder do empregador?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Embora parte da jurisprud\u00eancia adote entendimento de que a proibi\u00e7\u00e3o de relacionamento afetivo entre empregados constitui abuso do poder diretivo, a consequ\u00eancia jur\u00eddica seria a nulidade do ato praticado com base nesse fundamento, seja ele a dispensa ou transfer\u00eancia do empregado. Assim explicou o juiz convocado Ricardo Marcelo Silva, ao analisar, na D\u00e9cima Primeira Turma do TRT mineiro, o recurso de uma trabalhadora transferida para outra unidade da empresa, em raz\u00e3o do descumprimento de norma empresarial que veda o relacionamento \u00edntimo entre empregados da mesma loja.<\/p>\n\n\n\n

No caso, a mulher pedia a rescis\u00e3o indireta do contrato de trabalho, conhecida tamb\u00e9m como \u201cjusta causa do empregador\u201d, o que foi rejeitado tanto em primeiro grau como pela maioria dos integrantes da Turma revisora. Na decis\u00e3o, o relator observou que o descumprimento das obriga\u00e7\u00f5es por parte do empregador, de modo a configurar as hip\u00f3teses de rescis\u00e3o indireta do contrato previstas artigo 483 da CLT, deve se revestir de gravidade tal que torne imposs\u00edvel a manuten\u00e7\u00e3o do v\u00ednculo. Para o magistrado, a situa\u00e7\u00e3o n\u00e3o se verificou no caso dos autos, al\u00e9m de n\u00e3o ter existido ofensa \u00e0 moral subjetiva da autora.<\/p>\n\n\n\n

O magistrado ponderou que a pol\u00edtica da empresa, ainda que fosse considerada indevida, era de pleno conhecimento dos empregados, inclusive v\u00e1rios deles tinham sido transferidos pela mesma raz\u00e3o. Foi o que revelou uma testemunha em seu depoimento. Diante disso, o julgador entendeu n\u00e3o ter havido constrangimento perante colegas, pass\u00edvel de indeniza\u00e7\u00e3o. Por decis\u00e3o de sua maioria, a Turma acompanhou o entendimento do relator. Os n\u00fameros dos processos foram omitidos para preservar a privacidade das pessoas envolvidas.<\/p>\n\n\n\n

Secretaria de Comunica\u00e7\u00e3o Social<\/p>\n\n\n\n

Imprensa\/Not\u00edcias Jur\u00eddicas<\/p>\n\n\n\n

Tribunal Regional do Trabalho da 3\u00aa Regi\u00e3o<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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